Der Wettbewerb um Führungskräfte ist auch in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft groß. Bekanntermaßen sind Spitzenkräfte rar und haben ihren Preis. Das Gemeinnützigkeitsrecht fordert allerdings die Angemessenheit der Vergütung – ist das ein Widerspruch?
Reiner Kostenfaktor oder Steuerungselement?
Vorstände bzw. Geschäftsführer:innen leisten durch ihre Arbeit wesentliche Beiträge zur Zielerreichung eines Unternehmens. Indem eine adäquate Vergütung Führungskräfte zur nachhaltigen Erreichung der Unternehmensziele motiviert, verbindet sie Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen und wandelt sich vom bloßen Kostenfaktor zum zentralen Anreiz und Steuerungselement. Um Leistungsträger:innen zu binden und in ihrer Motivation zu fördern, ist eine markt- und leistungsgerechte Vergütung, insbesondere auf der Leitungsebene, unverzichtbar.
Balanceakt Vergütung
Sind Vergütungen für die Gegenleistung (Arbeitskraft) unangemessen hoch, wird bei gewerblichen Unternehmen von einer verdeckten Gewinnausschüttung gesprochen. Bei gemeinnützigen Unternehmen kann darin ein Verstoß gegen den Grundsatz der Selbstlosigkeit (§ 55 AO) liegen. Gewährt eine gemeinnützige Körperschaft der Geschäftsführung unverhältnismäßig hohe Tätigkeitsvergütungen, liegen nach einer Entscheidung des Bundesfinanzhofs – Urteil vom 12. März 2020 (Az. V R 5/17) – Mittelfehlverwendungen vor, die zum Entzug der Gemeinnützigkeit führen können. Ob im Einzelfall unverhältnismäßig hohe Vergütungen anzunehmen sind, ist nach Aussage des Bundesfinanzhofs durch einen Fremdvergleich zu ermitteln.
Als Ausgangspunkt hierfür können allgemeine Gehaltsstrukturuntersuchungen für Wirtschaftsunternehmen herangezogen werden (BBE-Studie), ohne dass dabei ein „Abschlag“ für Geschäftsführer:innen von gemeinnützigen Organisationen vorzunehmen ist. Da sich der Bereich des Angemessenen auf eine Bandbreite erstreckt, sind nur diejenigen Bezüge als unangemessen zu bewerten, die den oberen Rand dieser Bandbreite um mehr als 20 % übersteigen.
Damit hat der Bundesfinanzhof anerkannt, dass die gemeinnützigen Unternehmen letztlich um dieselben Führungskräfte werben wie die Unternehmen der freien Wirtschaft. Bleibt aber die Vergütungserwartung in der Sozialwirtschaft von Beginn an hinter der der freien Wirtschaft zurück, so ist der Kampf um Führungskräfte vorzeitig verloren.
Gehaltsstrukturen
Ein kleiner, aber feiner Unterschied kann manchmal indes darin liegen, was man darf und was man kann. So ist neben diesem steuerlichen Aspekt auch wichtig, die Gehaltsstruktur der Branche und des Unternehmens im Blick zu behalten und zu fragen, welche Vergütung das Unternehmen überhaupt verkraftet. Denn auch wenn eine Vergütung steuerlich (gerade noch) vertretbar wäre, wäre es politisch und vor dem Hintergrund des Selbstverständnisses einer Non-Profit-Organisation sicherlich heikel, wenn diese am einschlägigen Markt stark hervorsticht. Ebenso brisant wäre, wenn die Vergütung der ersten Führungsebene dazu führt, dass das Geld an anderer Stelle fehlt. So obliegt dem Aufsichtsgremium bei der Neubesetzung einer Stelle oder der Gehaltsverhandlung im laufenden Anstellungsverhältnis der Spagat zwischen dem, was sein kann und dem, was sein muss. Ohne externe Hilfe lässt sich dieser bisweilen schwer meistern.
FAZIT
Wer mit einer zu niedrigen Vergütungsvorstellung am Markt nach einer neuen Führungskraft sucht oder die eigene Führungskraft bei anstehenden Verhandlungen über eine Gehaltserhöhung vertröstet, wird oft am Ende leer ausgehen. Doch auch wer zu viel zahlt, wird am Ende die Folgen tragen müssen. Mit unserer profunden Kenntnis der Stimmung am Markt fokussieren wir uns bei der Vergütungsanalyse auf die einschlägigen Unternehmen der Sozialwirtschaft und setzen diese Daten ins Verhältnis zu denen der Wirtschaftsunternehmen.
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